Statement:

Het is de hoogste tijd om eens goed na te denken over persoonlijkheidstesten.

Wellicht één van de meest gebruikte testen is de DISC. Die geeft inzicht in menselijke gedragsstijlen.

Maar…..gedrag is beïnvloedbaar – en dat maakt de uitkomst van een DISC test wankel en daardoor minder betrouwbaar.

DISC meet gedrag:

De DISC test meet dus gedrag. De vragen in de test gaan over gedrag: wat je zou doen in bepaalde situaties. Dat maakt het makkelijk om bewust of onbewust sociaal wenselijke antwoorden te geven. Of antwoorden die passen bij wie je denkt te moeten zijn in je werk. Daardoor is DISC vatbaar voor interpretatie en beïnvloeding. Dat klinkt handig, maar gedrag is allesbehalve stabiel. Gedrag is een reactie op je omgeving, op verwachtingen, op stress, op cultuur, op je rol, zelfs op je humeur van de dag.

Praktijkvoorbeeld:

Stel je doet een DISC test in een sollicitatieprocedure voor een commerciële functie:

Je hebt gelezen dat het bedrijf op zoek is naar iemand die extravert, dominant en resultaatgericht is. Zodra je de DISC-test gaat invullen, kun je bewust kiezen voor antwoorden die passen bij dat gewenste profiel. Je kiest bijvoorbeeld vaker voor stellingen die "dominantie" of "invloed" benadrukken, en laat de meer terughoudende of analytische opties links liggen.

Wat betekent dat voor de uitkomst van de DISC?

• Je kunt de uitkomst sturen: Als je snapt wat de test meet, kun je bewust antwoorden geven die passen bij hoe je wilt overkomen, of bij wat je denkt dat je leidinggevende verwacht.
• Resultaat: De uitkomst zegt vooral iets over je huidige gedrag, niet over wie je écht bent. Het is een momentopname, geen blauwdruk van je persoonlijkheid. En dus een vals positieve uitslag….

Momentopname:

Leuk hoor die kleurtjes… Maar de uitslag is een momentopname zonder diepte. DISC is een snapshot. Leuk voor een teambuildingsdag, maar totaal ongeschikt als je duurzame groei en echte verandering wilt realiseren. Want wat heb je aan een test die net zo veranderlijk is als het weer?

Wil je verder kijken?

Wil je echt weten hoe iemand in elkaar steekt? Dan wil je verder kijken dan gedrag. Wil je snappen wat er écht speelt? Wat iemand drijft? Wat iemand tegenhoudt? Wat die persoon nodig heeft om in beweging te komen?

Daarom kies ik altijd voor de CVI. En ik leg je uit waarom.

CVI (Core Values Index) gaat dieper.

Waar DISC blijft hangen aan de oppervlakte, duikt de CVI naar de kern. De CVI meet je diepste, onveranderlijke drijfveren—je kernwaarden. Dit zijn geen aangeleerde gedragsstrategieën, maar de fundamenten van wie jij bent. En die veranderen niet, wat je ook meemaakt.

Niet te manipuleren.

De CVI is zo ontworpen dat je niet kunt “spelen” met de uitkomst. Je komt altijd uit bij jouw ware kern. Dit maakt de CVI niet alleen betrouwbaarder, maar ook veel waardevoller voor selectie, ontwikkeling en teamdynamiek. Ik heb iemand wel eens horen zeggen dat de CVI een röntgenfoto van je persoonlijkheid is.

Wetenschappelijke onderbouwing:

Laten we het even hebben over de psychologische fundamenten.

• DISC is ooit bedacht door William Marston, die zich liet inspireren door het werk van Jung. Maar waar Jung vooral geloofde dat we allemaal onbewuste drijfveren en archetypen hebben die ons sturen, keek Marston vooral naar hoe mensen zich gedragen aan de buitenkant. Dus: DISC kijkt naar wat je doet, niet naar waarom je het doet. Die diepere laag—wat jou écht drijft en motiveert—blijft bij DISC buiten beeld.
• Oftewel: DISC meet het gedrag dat je laat zien, maar niet de echte redenen daarachter. Wil je snappen wat mensen écht beweegt? Dan heb je een test nodig die dieper graaft dan alleen de buitenkant.
• CVI sluit aan bij de behoeftetheorie van Maslow: de kernwaarden die de CVI blootlegt, zijn vergelijkbaar met de diepste lagen van Maslow’s piramide: je bestaansrecht, je purpose, je ware motivatie. Dit zijn geen laagjes die je even afpelt, maar de basis waarop alles rust.

Gedrag vs. drijfveren: het verschil tussen acteren en zijn.

Gedrag kun je aanleren, aanpassen, maskeren. Drijfveren—je innerlijke kompas—zijn wie je bent, ook als niemand kijkt. De CVI legt deze bloot en geeft je handvatten om daar écht mee te werken.

Opvallend is de repeat score van de CVI. Er zijn getallen gepubliceerd van 97%.... Dat wil zeggen dat de uitkomst van de CVI die je opnieuw maakt altijd dezelfde uitkomst geeft.

Ik heb de CVI test nu al een jaar of 10 in mijn “gereedschapskist” als consultant en maak zelf de test één keer per jaar. Ik kan bevestigen dat mijn profiel in de loop der jaren bijna niet is veranderd. Als je de test invult dan kun je er geen patronen in ontdekken waardoor je deze kun manipuleren. Je kunt er niets van maken waarmee je de uitslag kunt beïnvloeden.

• DISC = makkelijk te sturen, zeker bij sollicitaties.
• CVI = niet te manipuleren, altijd een eerlijk beeld van je drijfveren.

Als je dus écht iemand in kaart wilt brengen durf dan te kiezen voor diepgang. Stop met oppervlakkige, beïnvloedbare testen als DISC. Ga voor de CVI: de enige test die je laat zien wie je écht bent, en wat je team écht drijft.

Geschreven door Dies Vinke, 10-07-2025